自称週末ファーマーの菜園ブログ

人と向き合う代わりに犬と野菜と向き合い、出不精な性格ながらも少しでも進化しようとささやかな努力を続ける中年の趣味のお話。たまに出てくる仕事の話はストレス発散目的

第12話 企業経営理論⑤ ものすごく散文的な労働法規関連 ~自称週末ファーマーの国家試験受験記~

自称週末ファーマーが国家試験を受験するにあたり、どういう学習をしてきたのかをたどるコーナー。
著者の備忘を兼ねているのではっきり言って長いですし、読みづらいです。
診断士試験に興味のない方はお読みにならないほうがよいと思います。

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本エントリは人的資源管理について、であります。

人事制度を概観。日本的な雇用システム、終身雇用制度・年功序列型賃金制度・企業別労働組合などの紹介。欧米式の職務等級制度、日本式の職能資格制度。
そういえば、日本という国は「人に職を付ける」みたいなところがありますね。
雇用管理。採用とか異動とか。適正配置・異動のための施策として、ジョブローテーション制度や社内公募制度、キャリア開発制度(CDP)がある。そもそも日本という国はゼネラリストを育成しようとする傾向が強いから、プロフェッショナルを育成しようという欧米とはワケが違うのだ。日本的な人材教育システムは経営計画に則ったものである必要がある一方で、従業員のキャリア志向の多様化に追随できていないという指摘もある。
そこで、複線型人事制度の登場だ。
これは複数のキャリアやコースを企業内に設定して、社員に選択させる制度である。著者の勤務先もこのような制度を取り入れている。
退職とか雇用調整のハナシ。
人事評価のハナシ。考課者の心理的な誤差傾向をハロー効果というが、そういったエラーを防止するために必要な考課者訓練。被考課者自身が評価する自己評価制度、直属の上司以外にも評価させる多面評価など。
次いで、報酬に関するハナシ。
能力開発。OJTやOffJT、自己啓発。それぞれの違いに注意することが大切だろう。OJTはさまざまな職場で行われていることと思う。著者の勤務する会社とて例外ではない。ただ、OJTはコストをかけずに業務上のノウハウを提供できる一方で、体系的な教育が出来ないという欠点も存在する。それに上司や先輩の影響を受けやすい。

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次は労働法規関連だ。労働者の雇用をめぐる関連法規の学習ということになる。社会保険労務士とは異なり、難関論点はあまりないのだが、最近は重箱の隅突き系の細かい論点が出題される傾向があるから深入りしないことが必要だ。知らないと解けないし、知っていても解けない。つまり捨て論点だといえる。
まずは労働基準法。基本は労働者保護。労働条件について最低限度の基準を明示している法律だ。
労働契約は労使が合意して初めて成立。就業規則。常時10人以上の労働者を使用する使用者は作成の義務があるし、労働基準監督署に届け出る義務もある。
就業規則には絶対に必要な記載事項と相対的に必要な記載事項、任意的記載事項とがある。退職手当などの規定は絶対的必要記載事項ではないことに注意。退職金のない会社もあるんだからね。
労働基準法では労働時間や休憩、休日についての定めがある。
1日=8時間、週40時間。特例があり、常時10人未満の事業所で商業や娯楽、保健衛生業などは44時間も認められている。いわゆる半ドンがあるってことだ。
また、変形労働制も認められているが、これはかなり細かい論点になるので捨てることを決めた。
時間外労働・休日労働について。36協定。みなし労働時間制。
世間で言うところの営業マンは外回りで社内にいないことが多い。そういった場合には事業場外労働みなし労働時間制が採用される。労働時間に関しての監督者がいない場合、外回りの時間は労働した時間と看做されるというものだ。
さらに専門業務型裁量労働制という仕組みがあり、これは研究開発系やサムライ業などの業種に限定されている。これらの業種は使用者が具体的な指示を出すことが困難な業務であるから、専門業務型は労使協定が必要で、この労使協定は労基署に届け出る必要があるとされる。
また、企画業務型裁量労働制という仕組みもあり、専門業務型と異なり、使用者が具体的な指示が出来ないのではなく、具体的な指示をしない業務となっている。そのため、企画業務型は事業所内に労使委員会を設置し、その委員の4/5以上の多数による決議を行い、その決議を労基署に届ける出ることが要件となっている。あームズい。
有給や解雇既定。解雇の予告。解雇制限。試用期間中の解雇の扱い。いろいろ。
賃金、割増賃金のハナシ。ここまでが労働基準法についてだ。

次の法令は、労働組合法。いわゆる労働三権を具体的に定めた法律。
不当労働行為と労使協定、労働協約。労使協定は労働者と使用者の間における労働条件に関する協定。使用者と労働者個人が締結する。労働協約は使用者と労働組合との間で締結される協約。
次は労働安全衛生法。労災の防止。紐づく法令として労働者災害補償保険法。業務災害、通勤災害の補償。労災の認定について。
雇用保険法。1人でも労働者を雇っている場合、加入の義務が発生する。
社会保険。これは健康保険法が根拠法。原則、事業主と被保険者が折半する。
厚生年金保険法。年金ねぇ。もらえるんかな? 人口が増えていくことをモデルにしたスキームだからもはや破綻が見えるのだけれど。
労働者派遣法。労働者派遣が禁止されている業務がある。港湾運送・建設・警備・医業・日雇い。いろいろと法改正があるから最新の情報を入手しておく必要がある。
※著者が読み込みに使用したスピテキは2013年度版であり、2012年10月に発行されている
次は高年齢者等雇用安定法。定年の定めをする場合は60歳を下回ってはいけないとされている。定年は順次引き上げられている。
男女雇用機会均等法。ありていに言えば女性を差別しちゃだーめよ、ということだ。一方で、ポジティブアクションと呼ばれる措置については、男女の均等な機会・待遇の支障となっているような事情を改善するためであれば優遇することは差し支えないとしている。

人的資源管理については駆け足だったが、ここに注力しても労多くして益少なしだと判断。たとえば、5問出題が想定されるのであれば、5問中2問当たればいいくらいのスタンスで取り組むのがよかろうと。